如何用微信进行人力资源管理

2014 年 09 月 11 日

如何用微信进行人力资源管理

天同律师事务所 人力资源主管 杨柳

【引言】

微信的流行改变了中国人传统的沟通方式与自我呈现方式,每个人在微信上都是自我的品牌形象代言人。社交媒体上所有的行动都是自我形象管理的一部分,社交平台就是生活场景和日常社交的缩影,人们在正常生活当中观察什么,用心什么,在社交平台上会被真实的反应出来。而传统模式的人力资源管理也将因微信的广泛运用而发生革命性的改变。

 

天同是一家独特的律师事务所,独特之处不仅仅在于它在业务领域对传统律师发展方式的变革,也在于天同在企业管理的各方面表现出来的与众不同和对新事物、新领域的领悟与创新。创新是天同的重要价值观。在天同的人力资源管理领域,将微信等互联网社交平台的利用充分引入到人力资源日常管理流程中,利用线上手段的灵活性和非正式组织的影响力弥补线下管理的空白和不足,充分扩展企业的生命力,在这方面我们收到了较为良好的效果。本篇重点讨论如何利用微信进行精准、高效的招聘。

 

1. 利用微信公众号广泛传播招聘信息

传统人力资源管理中,招聘信息的发布主要依赖于综合类招聘网站,而此类网站存在着用户范围广、招聘广告受众针对性不强、搜索和匹配的效果不佳等问题。招聘负责人经常会发现就算发布再多招聘信息,也回收不了几份简历,而且招聘周期越拖越长,人均招聘成本越来越高,传统的招聘网站已难以满足多变市场环境下的招聘需求。同时,由于往返于各类招聘会、宣讲会时间成本投入太大,在传统招聘的网站“海投“效果又不明显,微信求职、人脉推荐等社交平台招聘开始成为求职者最主要的求职方式和渠道之一。

基于此,天同的招聘使用“天同诉讼圈”微信公众号为载体发布职位信息,候选人通过微信公众号可以随时查到所有岗位信息和招聘进度。相较于传统招聘网站,微信公众号招聘的优势如下:

1)招聘信息精准送达目标人群

目前关注“天同诉讼圈”的人群主要为律师、法官、公司法务及法学院在校生,这类这群正是我们招聘的目标人群。通过“天同诉讼圈”我们可以有针对性地发布招聘信息,在目标人群中不断发酵影响力,增加招聘的成功率和职位匹配度。同时也很容易在关注天同的应届毕业生以及法律圈内的在职人士之间形成口碑效应和涟漪效应。

2)实现充分了解与交流

通过微信公众号的方式进行招聘可以与求职者开展个性化的互动活动,让求职者和HR的第一次亲密接触在虚拟网络中进行,对于求职者来说,能否胜任这一岗位的任职要求,天同的企业文化氛围如何,以及业内对天同的评价如何等信息都可以通过微信“天同诉讼圈”进行全面的了解,有助于求职者判断天同是否为其实现职业生涯梦想的平台。而对于天同亦然,通过前期的微信沟通,可以让HR对求职者的能力做一个较好的了解,进而再决定是否进行面试。这样,既减少了HR的工作量,又极大的提高了招聘的成功率。

3)雇主品牌传播

招聘即营销。微信的公众账号具有明显的媒体属性,只要用户愿意,人人都可以快捷的成为信息传播中一个节点。节点越多,信息传播速度越快,传播面也更广。通过在“天同诉讼圈”中推送具有说服力的工作描述及招聘信息,例如我们的薪资待遇(应届毕业生年薪20万起)、我们的工作环境(天安门旁边的四合院),我们的员工福利(员工餐厅、各类带薪休假、年度旅游等),可以迅速打造及传播天同的雇主品牌。

 

2. 通过微信群观察候选人的专业能力

传统招聘模式多为经历笔试、面试等环节后决定人选是否被录用,由于目前求职者大都会对简历进行精品的包装,简历中或多或少都会存在夸大其辞的成分,同样,现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍,指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题,求职者在面试过程中也存在作假行为。所以在传统的面试中,面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀,还需要较强的辨谎技能,甄选适格的人才的难度变得越来越大。但是利用微信群这一工具却能够规避上述招聘风险,帮助天同对于人选进行的长期观察,实现对人选提供的信息去伪存真,选拔出专业能力优秀的适格人才。

“天同体验之旅”是天同独创的一种招聘形式,通过为期2天的法律创业大赛及模拟法庭大赛活动,为法学院在校生提供一个学习、交流、互动、PK的平台,借此充分展现学生们的创新能力、沟通技巧、团队合作能力及法律专业功底,在活动中表现优秀者,天同将择优录用。在“体验之旅”进行过程中,天同将参与活动的50个学生、天同的律师及人力资源部负责人加入到微信群中,便于活动各方成员沟通交流之外,有利于天同的员工在体验之旅结束后一段时间内观察每一位学生的状态和表现。

我们会在群中提出一些专业性话题,引发学生们的讨论,借此来观察每位学生的反应,以及他们对于某些问题的认识。因为在线下有过交流,每位学生在群中的互动和讨论就相当活跃。基于此,对于人选的专业能力,以及性格特质,例如是否处事积极、是否能否融入团队等,就可以从微信群的表现中得以观察。在持续观察3个月之后,我们基本可以对于初步确定的人选做出判断。

也就是说,在传统模式下的招聘过程中,用人单位只能通过概括求职者工作经历、专业技巧的一纸文书,以及求职者在面试当天的表现来判断他的胜任力,无法观察到求职者处在正常社交环境时会有怎样的表现,或者求职者在短时间的相对封闭空间里是可以伪装和美化自己的,而在相对时间比较长的微信群观察中,对求职者的判断更真实、准确。

 

3. 通过朋友圈来分析人选的性格特质与岗位匹配程度

微信朋友圈因其对等的交流地位以及相对紧密的社交联系,使得用户在朋友圈中发布的内容更加真实,更加自我。类似于前段时间朋友圈中疯转的《微信头像透露你的性格》,我们同样可以通过观察求职者在朋友圈中的分享来分析他的性格特质,是外向型还是内向型,是重视外在世界、爱社交、兴趣广、易适应环境;还是重视主观世界、好沉思、善内省、较难适应环境的变化等。

我们通过朋友圈观察人选在关注哪些话题、分享什么内容,用来分析他是不是我们想要招的诉讼“发烧友”,性格特质与岗位要求是否匹配等。以“天同体验之旅”参与者L同学为例,L同学在2014应届生招聘过程中表现优异,但是因为招聘人数有限等原因落选。但在校园招聘结束后,我们可以通过微信朋友圈实时观察到这段时间L同学都在干什么、她每天的状态,以及她是不是有非常坚定的要做律师的信念等。比如她过年回家说服爸妈,改变爸妈一定想让她当公务员的想法,比如她对律政剧的关注和研究,还有她因为专注一件事情而兴奋的睡不着觉,再比如她甚至愿意为了做诉讼律师而离开北京……这说明L同学不仅仅是要做律师,而且是坚定不移的要做诉讼律师。并且L同学还会安慰对于面试结果忧心忡忡的室友,她还很乐于助人。你会发现L同学就是我们需要的诉讼发烧友,她的性格适合做诉讼律师,而且容易融入我们的团队。经过对L同学微信朋友圈一段时间的观察后,我们发现这样的人选符合天同辅庭律师的岗位要求,当岗位出现空缺时,经合伙人会议讨论通过,将L同学作为辅庭律师补录进天同。这就是一个利用微信朋友圈招聘的成功案例,这就是社交工具在招聘工作中发挥的作用。【微信截屏配图】

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